Jak powinna wyglądać rozmowa kwalifikacyjna?

30 kwietnia 2012, dodał: Emilia Stasiak

Artykuł zewnętrzny

Idąc na rozmowę kwalifikacyjną zastanawiasz się, jakie pytania będzie zadawał Twój przyszły pracodawca? Nie wiesz co powiedzieć gdy słyszysz pytania o plany rodzinne, wyznania religijne czy orientacje seksualną?

Czy je przemilczeć ? Czy powiedzieć prawdę ? Czy pracodawca ma prawo zadać nam takie pytania? Wszystkich, których czeka taka rozmowa zachęcam do przeczytania poniższego artykułu.

Pracodawca lubi wiedzieć

Dzieje się tak pomimo licznych kampanii informacyjnych oraz rosnącej świadomości Polaków – zarówno pracowników, jak i pracodawców – w zakresie prawnych i moralnych ograniczeń. Mimo to negatywna weryfikacja kandydatów do pracy, a także dyskryminacja lub mobbing aktualnych pracowników z uwagi na ich orientacje seksualną, płeć, wiek, sytuację rodzinną lub wyznanie religijne nadal stanowi istotny problem społeczny.

Szczególnie często poruszanym, a jednocześnie społecznie drażliwym, tematem w przebiegu procesu rekrutacyjnego, jest sprawa macierzyństwa kandydatki. Aż 15 proc. kobiet deklaruje, że przyszły pracodawca wprost wypytywał je o plany dotyczące ewentualnej ciąży, nierzadko poruszając przy okazji kwestie dotyczące życia prywatnego aplikantki.

Kandydat powinien zostać zatrudniony tylko ze względu na swoje kwalifikacje, umiejętności i wiedzę, a nie ze względu na osobiste plany, wyznawaną religię, czy głoszone poglądy polityczne. Pracodawca nie może ingerować w życie i plany osobiste rekrutowanego. Życie pokazuje jednak, że teoria i praktyka to dwie różne rzeczy. Nadal można spotkać rekruterów, którzy bez zażenowania pytają kobiety o to, ile mają lub planują dzieci, a mężczyzn, czy nie są gejami.

Rozmowa kwalifikacyjna

Na tym tle to jednak pracodawcy ciągle stanowią grupę uprzywilejowaną. Mimo iż rekrutacja z założenia jest procesem oceny obopólnej (pracodawca ocenia kandydata, kandydat wyrabia sobie opinię o przyszłym pracodawcy), z oczywistych względów siły nie są wyrównane.

To wolno każdemu

Trzeba pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna jest rozmową o pracę i ma charakter formalny. W związku z tym pracodawca może pytać o wszystko, co tylko jest związane z danym stanowiskiem. Jej głównym tematem jest doświadczenie zawodowe osoby aplikującej, a celem poznanie doświadczeń i zdolności kandydata. – Standardem dobrej rozmowy jest, aby pytania skierowane do kandydata były rzeczowe oraz ukierunkowane na poznanie kandydata pod kątem jego wiedzy i umiejętności. – mówi Dominika Mamro, specjalista ds. marketingu i PR w firmie Advisory Group TEST Human Resources. – Wszelka ingerencja w sferę prywatną nie powinna mieć miejsca, stąd pytania o planowanie rodziny, orientację seksualną, narodowość itp. są nie na miejscu. Mogą pojawić się oczywiście pytania odbiegające od standardowego: „Jaką cechę swojego charakteru uważa pan/pani za najważniejszą?” – Oprócz typowych pytań o dotychczasowa ścieżkę kariery mogą paść pytania o hobby i plany zawodowe na przyszłość. – wyjaśnia Monika Podgórska, z agencji rekrutacyjnej Start People. Takie „przerywniki” mają na celu po pierwsze odrobinę rozluźnić atmosferę i odstresować kandydata, a po drugie – poznać nieco jego charakter. Takie pytania są podczas wielu rozmów standardem, nie są zabronione, więc możesz się ich spodziewać. Jak wygląda to od strony prawnej? Kodeks pracy wyznacza zakres informacji, których podania pracodawca może żądać od kandydata. I tak można pytać o imię i nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania i adres do korespondencji, imiona i nazwiska rodziców, wykształcenie, doświadczenie zawodowe. Pracodawca może żądać udokumentowania wymienionych wyżej informacji – tak mówi art. 221 § 1, § 3 § 4 kodeksu pracy. Oprócz tego możesz być poproszony o świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia, dyplomy ukończenia szkół i kursów, opinie poprzednich pracodawców. Przyszły pracodawca ma również prawo poprosić cię o orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na stanowisku, na które aplikujesz.

Pytania o życie prywatne są niezgodne z prawem

Warto, by pracodawcy byli świadomi także innych strat wynikających z nieetycznych zachowań. Zadając aplikantom osobiste pytania, nie tylko wchodzą w konflikt z prawem, ale także narażają się na straty wizerunkowe. Informacje o tego rodzaju praktykach, powtarzane z ust do ust, bardzo szybko rozchodzą się na rynku, a to często stawia firmę w niekorzystnym świetle i może zniechęcać potencjalnych, wartościowych kandydatów do składania aplikacji. Istotne jest więc, by zadbać o pozytywną atmosferę podczas rozmowy rekrutacyjnej, a także o to, aby zadawane przez pracodawcę pytania prowadziły do uzyskania miarodajnej i wartościowej wiedzy nt. przyszłego pracownika.

– Stosunkowo łatwo krytykować zarówno pracodawców, jak i kandydatów do pracy, za nieetyczne zachowania. Warto się jednak zastanowić, jakie mechanizmy – prawne, społeczne, psychologiczne czy ekonomiczne – stoją za takimi zachowaniami – zaznacza Izabela Kielczyk. – Jako strona silniejsza w procesie rekrutacyjnym, to jednak przede wszystkim pracodawca powinien dołożyć starań, aby pytania, które zadaje przyszłemu pracownikowi, były na tyle przemyślane i uzasadnione, by dawać realną, nie zaś pozorną lub czysto deklaratywną, wiedzę na temat przyszłego pracownika. A jednocześnie, aby zadawać je w sposób, który nie będzie naruszać ani obowiązującego prawa, ani dóbr osobistych czy godności kandydata do pracy.

Prawo pracy chroni przyszłych pracowników przed próbami naruszenia ich dóbr osobistych czy praktykami dyskryminacyjnymi. Reguła jest prosta – pracodawca może pytać o to, na co pozwala mu prawo. Reszty może dowiedzieć się, jeżeli jego przyszły pracownik zgodzi się powiedzieć. Pracodawca, który pyta o więcej niż zezwalają na to przepisy (żąda danych nieadekwatnych do celu, jaki chce osiągnąć) lub przetwarza dane osobowe, do których przetwarzania nie jest uprawniony, może narazić się na odpowiedzialność karną. W takim przypadku możesz zażądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny – mówi o tym art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Jak uciec od niewygodnego pytania?

– Do najczęściej polecanych w intrenecie technik należą: uciekaj w ogólniki, zareaguj błyskotliwą ripostą, albo… kłam – zauważa Izabela Kielczyk. – W jednym z serwisów internetowych znalazłam nawet interpretację, zgodnie z którą kłamstwo w odpowiedzi na pytanie pracodawcy dotyczące planowanej ciąży można zaklasyfikować jako usprawiedliwione działanie w ramach tzw. „obrony koniecznej”. Strategie polegająca na stanowczej odmowie odpowiedzi albo bezgranicznej szczerości w rozmowie z pracodawcą zwykle określane są mianem ryzykownych i grożących pogrzebaniem szans na podjęcie pracy. Tymczasem kandydat ma prawo nie odpowiadać na pytania, które dotyczą jego prywatności lub godzą w jego godność osobistą. Nie zawsze musi to być równoznaczne z zaprzepaszczeniem szans na pracę. Niektórzy pracodawcy doceniają asertywność.

Ciąża zmniejsza szansę na pracę

Praktyka pokazuje, że obawy pracowników często jednak bywają uzasadnione. Aż 22 proc. kobiet deklaruje, że spotkało się z negatywną reakcją pracodawcy na informację o niewykluczonej ciąży, a co trzecia matka na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym spodziewa się zwolnienia po powrocie do pracy. M.in. dlatego strategia stosowania uników w zakresie informowania pracodawcy o planach związanych z powiększeniem rodziny wciąż uważana jest za stosunkowo najbezpieczniejszą.

– Szansa, że pracodawca uzyska wiarygodną odpowiedź jest znikoma. I to niekoniecznie z uwagi na świadomą, wynikającą z obaw lub nieufności do pracodawcy, próbę wprowadzenia go w błąd – zauważa Izabela Kielczyk. – Również dlatego, że nasze plany życiowe czy rodzinne zwyczajnie ulegają weryfikacji, zmieniają się priorytety. Nawet najszczersza i wypowiedziana w jak najlepszej wierze deklaracja kandydata lub kandydatki dotycząca pełnej dyspozycyjności, nie stanowi dla pracodawcy ani gwarancji utrzymania tego stanu rzeczy, ani też wiedzy na temat realnej efektywności takiej osoby.

– W ten sposób tworzy się swoiste błędne koło. Kobiety aplikujące do firm w obawie przed reakcją przełożonych nierzadko ukrywają swoje rodzinne plany – komentuje Izabela Kielczyk. – To z kolei potęguje nieufność pracodawców, także tych, pozytywnie nastawionych do kwestii pracujących matek.

Wzajemny brak zaufania i zrozumienia sprawia, że pracodawcy, mimo iż są świadomi faktu przekraczania uprawnień, indagują kandydatki do pracy w kwestii rodzinnych planów. Bywa też, że wybierają „bezpieczniejsze rozwiązanie”, decydując się na zatrudnienie mężczyzny.

– Nie zawsze jest to rozwiązanie optymalne. Praktyka pokazuje bowiem, że fakt posiadania rodziny wcale nie musi negatywnie przekładać się na naszą wydajność w pracy. To bardzo indywidualna kwestia, warunkowana wieloma czynnikami, równie istotnymi, a często ważniejszymi niż sam fakt posiadania potomstwa. Co więcej matki zazwyczaj są dobrze zorganizowane, co przekłada się również na ich wysoką efektywność w pracy – mówi Izabela Kielczyk.

Materiały: www.Gazeta.praca.pl, www.Psychologia.wieszjak.pl